Как «просчитать» кандидата в топ-менеджеры, чтобы остаться психически здоровым

Продолжаем серию публикаций специалиста в области стрессологии — доктора психологии, генерального директора ЗАО СНИИМЭТ «Центр-СИРЕНА» Марка Карафинки. И сегодня речь пойдет о такой важной составляющей работы руководителя, как подбор кандидатов в «замы». О том, почему в этом процессе необходимо участие самого руководителя и какой алгоритм важно соблюсти — читайте ниже.

У любого руководителя при выборе кандидата на должность заместителя, как правило, через некоторое время начинается некая эйфория (можно немного расслабиться): заместитель уже вошёл в курс дела и можно часть функций переложить на него. Однако в этом и есть важная ошибка руководителя: при неблагоприятном стечении обстоятельств сначала возникает недовольство работой коллеги, с геометрической прогрессией накапливается раздражение, которое приводит к стрессу. И хорошо, если этого сотрудника можно легко уволить без последствий для организации. А если это главный бухгалтер или главный инженер?

Поверьте, в своей длительной практике мне пришлось много раз сталкиваться со случаями, когда я не смог разглядеть в ведущем сотруднике — приспособленца, карьериста (не в том случае, когда сотрудник «пашет», а когда выдаёт «заведомо ложно-положительный результат», чтобы его похвалили).

И каждый раз, ошибаясь в оценке человека, испытывал не просто дикое разочарование, а получал сильный эмоциональный стресс, который мог перейти в депрессию… Как не подвергнуться этому или свести будущую (не дай Бог) ошибку к минимуму, мы с Вами сейчас попробуем научиться…

Сейчас Вы зададите вопрос: но ведь существуют десятки различных тестов для определения личности кандидата, от Люшера и Сонди до MPI?

Действительно, в настоящее время нет четкой и неоднозначной научной системы доказательств о связи типа и морфологического строения психики человека.

Однако вследствие того, что тип человека связан с объективными результатами его деятельности, он может быть легко определен «заочно» — по рассказам о нем его знакомых. В практике нашей деятельности имел место даже случай определения типа совершенно незнакомых нам ранее людей по междугороднему телефонному разговору — причем как говорившего, так и его (не говорившего!) знакомого.

Как показывает собственная практика, одним из надежных способов определения типа конкретного человека является последовательное определение принадлежности данного человека к полюсу одной из четырех дихотомий: «иррациональный — рациональный», «экстраверт — интроверт», «логик — этик» и, наконец, «сенсорик — интуит».

Как вы уже, наверное, заметили, дихотомическое деление характеризуется разделением объема частного понятия на 2 противоречащих друг другу феномена.

Чтобы определить полюс соискателя в каждой дихотомии, необходимо разработать определенный список вопросов по каждой из них, ответы на которые будут ясными и недвусмысленными.

В вопросах следует учесть основные особенности каждого полюса:

сенсорика — восприятие окружающего пространства посредством ощущений, стремление охватить все ощущения в данный конкретный момент времени, «быть здесь и сейчас»;
интуиция — восприятие на основе представлений событий, происходящих в различных пространствах и в разное время, быть «там и тогда»;
логика — восприятие на основе суждений, стремление все взвесить, измерить, проанализировать;
этика — чувствование эмоций и отношений других людей, эмоциональное воздействие на них;
экстраверсия — направленность внимания вовне непосредственно на внешние объекты и явления;
интроверсия — направленность внимания вовнутрь на собственные впечатления и суждения об объектах;
рациональность — стремление разделить всю поступающую информацию на составляющие, дать оценку или принять решение в отношении каждой части;
иррациональность — стремление к непрерывному восприятию потока информации, слиянию с ним, без вынесения оценки или суждения.

Другими словами, сенсорики быстро и творчески действуют, но часто не вовремя. Интуиты точно знают — когда. Но не всегда делают то, что нужно. В результате (если очень-очень обобщить) получается, что несвоевременные действия сенсориков на практике в целом результативнее, чем своевременное бездействие интуитов, так как попадания у сенсориков при соответствующей дисциплине все же чаще.

Этики более свободны и раскрепощены в своих реакциях, поэтому они могут позволить себе реагировать, не задумываясь о форме проявления чувств. Эмоции и отношение этика всегда заметны и всегда соответствуют окружающей обстановке. Если этик ошибся, то он очень быстро исправится и подберёт требуемые эмоции для данной ситуации.

Логик всегда ориентирован на объективные законы и причинно-следственные связи, живёт в мире материальных объектов и неодушевлённых вещей. Ему трудно разобраться в чувствах и эмоциях других людей.

Экстраверт ориентируется по данным внешних факторов; а интроверт сохраняет свое особое воззрение, которое вклинивается между ним и объективно данным.

Рационалы отличаются большей стабильностью, у них всегда есть набор готовых решений, которым они следуют. Также это выражается в их постоянном планировании своих действий, то есть у них уже есть заранее заготовленные решения, как они будут поступать в той или иной ситуации. Обычно всегда имеют стабильную работоспособность, независимо от своего настроения.

Иррационалам больше нравится неопределённость, не любят, когда уже всё заранее известно, они стараются оставить за собой возможность выбора и до последнего момента могут не знать, что они будут делать в той или иной ситуации. Работоспособность иррационалов зависит от их настроения и желания, поэтому она постоянно колеблется.

Если оценить функционал конкретной должности, сам собой выстроится и тип человека, подходящий для его исполнения. Главное, составить список нужных вопросов, которые помогут это определить.

В числе тем по каждому полюсу дихотомии могут быть, например, следующие.

Сенсорики:

Ощущения
Конкретность
Владение
Практичность
«Здесь и сейчас»
Конечный результат.

Интуиты:

Представления
Воображение
Понимание
Теоретичность
«Там и тогда»
Этапы в процессе.

Логики:

Разум
Мышление
Рассудок
Объективность
«Разложить по полочкам».

Этики:

Чувства
Отношения
Переживания
Субъективность
«Хорошо — плохо»
«Гуманно — не гуманно».

Экстраверты:

Распространение вовне
Внешние проявления
Приспособление других под себя.

Интроверты:

Концентрация внутри
Внутренние переживания
Приспособления себя под других.

Рационалы (решающие):

Запланированность
Стабильность
Последовательность
«Решить как можно быстрее».

Иррационалы (воспринимающие):

Спонтанность
Ситуативность
Переменчивость
Подъёмы — спады.

Важно помнить, что конкретный человек всегда принадлежит только к одному из полюсов перечисленных дихотомий: не бывает, например, «наполовину сенсорика» или же «по этим направлениям деятельности — этик, а по тем — логик»! Поэтому если Вы получили точный и недвузначный ответ на определенную группу тем, это значит, что данный человек, тип которого вы определяете, характеризуется всем без исключения комплексом характеристик, соответствующих данному полюсу дихотомии, и оставшиеся характеристики этого полюса дихотомии Вы можете сообщать ему уже как свои выводы: одновременно Вы проверяете себя.

С годами у меня выработались собственные критерии к будущим заместителям:
1. Не люблю равнодушных к работе;
2. Ненавижу «вранье в работе» ибо это порождает хаос.

Кроме того, я научился распознавать «засланных казачков» (поверьте, неоднократно были).

И, кстати, из собственного опыта, рекомендую встречаться с кандидатами минимум два раза.

Первая встреча – общеознакомительная, в ходе которой человека важно разговорить о семье, хобби, отношении к общепринятым нормам поведения в обществе. Определить тип. Если кандидат Вас устроил, то можно приступать ко второй.

Вторая встреча – это уже разговор о конкретной деятельности реципиента.

Предлагаю выполнить два задания, которые помогут Вам решить кадровый вопрос.

Задание 1. Составьте свой собственный список тем для бесед при определении Вами типа личности человека.
(Оставьте в нем только те темы, которые Вам совершенно понятны, и по которым Вы не сомневаетесь в интерпретации ответов. Если сможете — дополните список темами, которые имеют отношение непосредственно к Вашему бизнесу.

Задание 2. Продумайте комплекс мероприятий для того, чтобы определить, стремится ли Ваш коммуникант замаскировать свой тип личности.

Причин этого может быть много… Но всегда это тревожный признак: либо человек не знает себя самого, либо он хочет обмануть Вас…

Кстати: человек, владеющий специальными технологиями, вполне может обмануть Вас, особенно при первом знакомстве с ним.

Поэтому продумайте систему информационно-психологической безопасности на Вашей фирме для таких случаев. А еще лучше — обратитесь к специалисту (эксперту) в области специальных технологий.

По набору из определенных Вами 4-х полюсов дихотомий можно составить название типа и сделать прогноз поведения опрошенного Вами человека.

Последовательность Ваших действий такова:
1) на первом месте запишите его рациональность (то есть: «рациональный» или «иррациональный»);
2) если кандидат — иррациональный, то на втором месте запишите определенный Вами полюс иррациональной дихотомии, то есть «сенсорика» или «интуиция» (то, что Вы определили); если рациональный, то на втором месте запишите определенный Вами полюс рациональной дихотомии, то есть «логика» или «этика»;
3) на третьем месте запишите определенный Вами полюс дихотомии той рациональности, которая противоположна рациональности, то есть для иррационального на третьем месте будет стоять либо «логика», либо «этика», а для рационального — на третьем месте будет стоять либо «сенсорика», либо «интуиция».
4) наконец, на четвертом месте будет стоять определенная Вами «вертность» опрашиваемого, то есть либо «экстраверт», либо «интроверт».

А теперь — оставьте в такой записи лишь только второе, третье и четвертое слово. И Вы получите наименование типа личности испытуемого. Дальше Вам решать!

Сегодня на многих предприятиях бизнеса модно иметь штатного психолога. Так вот, мне неоднократно приходилось проверять знания «коллег». Я сталкивался со случаями, когда «роль психолога» исполнял работник кадровой службы или службы безопасности (бывший работник правоохранительной сферы). Поверьте, опираясь на собственную практику, уверенно могу сказать, что и те, и другие, как психологи, — дилетанты!

Ни один «бывший оперативник органов» не сможет выявить те характеристики кандидата в руководители, которые необходимы Вам, как руководителю высшего звена! Вот Вам ещё один, теперь уже несколько профессиональный подход не просто к выбору кандидата в руководители среднего или высшего звена, а вопрос о Вашей «стрессоустойчивости» от проблем, которые могут свершиться из-за ошибки его… назначения.

Марк Карафинка